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転職活動の選考といえば、「書類選考」と「面接」をイメージする方が多いかと思います。
その2つをメインに選考を進める企業が多いですが、
最近ではさまざまな選考手法が取り入れられています。
例えば、「SPI検査」や「性格診断」などの適性検査を実施する場合や、
入社前に職場見学や業務体験を行う企業も増えてきています。
その中でも、近年注目されているのが『リファレンスチェック』という選考手法です。
あまり聞き馴染みのない言葉かもしれませんが、
取り入れている企業も増えているため、事前に知っておくことが重要です!
今回は、『リファレンスチェック』について詳しく説明していきます!
リファレンスチェックとは、簡単に言うと「候補者の身辺調査」です。
現職(または前職)の上司や同僚に対して、
候補者の人物像、勤務態度、実際の働きぶり、実績などを確認し、
書類や面接で得た情報と整合性が取れているかを検証するプロセスです。
近年の調査によると、日本企業の約2割、外資系企業の約6割、全体で約4割の企業が
リファレンスチェックを導入していると言われています。
採用選考では、履歴書や面接での発言だけを頼りに採用の可否を判断するのは難しいものです。
どれだけ実績のある人であっても、その実績がどのように築かれたものか、働く姿勢に問題はないかを知るには、
実際に候補者と関わったことのある人に話を聞くのが最も確実な方法といえます。
企業が上場を目指す際には、社内の管理体制やコンプライアンスが厳しくチェックされます。
その一環として、リスクを最小限に抑えるために、
リファレンスチェックを導入する企業が増えています。
特に、機密情報を扱う企業や、経営層を採用する場合に慎重な選考が求められるため、
リファレンスチェックの重要性が高まっています。
リファレンスチェックは、必ず候補者の同意を得たうえで実施されます。
その方法には、以下のようなものがあります。
・電話でのヒアリング:企業の採用担当者が候補者の上司や同僚に直接連絡し、質問をする。
・メールでのアンケート:調査対象者に質問票を送り、回答してもらう。
・第三者機関による調査:リファレンスチェック専門の企業に委託し、候補者の過去の勤務状況を詳細に調査する。
対象者の選び方も企業によって異なり、候補者自身が推薦する場合もあれば、企業側がランダムに選ぶケースもあります。
リファレンスチェックにはメリットが多いものの、
企業側にも以下のようなデメリットが存在します。
リファレンスチェックが追加されることで、採用プロセスが長引く可能性があります。
そのため、候補者の入社意欲が低下したり、
他社の内定を優先して選考を辞退するケースも少なくありません。
リファレンスチェックは個人情報を扱うため、必ず候補者の承諾が必要です。
そのため、候補者が拒否した場合は実施できず、企業側としても慎重に進める必要があります。
リファレンスチェックが行われる可能性があることを前提に、以下のポイントを意識しましょう。
リファレンスチェックの目的は「事実確認」です。
面接時に誇張した表現や、実績を盛るような発言をすると、
後々チェックで矛盾が生じ、マイナス評価につながる可能性があります。
リファレンスチェックでは、前職の上司や同僚が調査対象になることが多いため、
日頃から職場の人間関係を大切にし、
ポジティブな評価を受けられるようにしておくことが重要です。
企業によっては候補者自身がリファレンスチェックの対象者を推薦できる場合もあります。
その際、業務上の関わりが深く、自分の仕事ぶりをよく知っている人を選ぶと良いでしょう。
リファレンスチェックは、企業がより慎重に採用を進めるための選考手法として注目を集めています。
日本国内でも導入企業が増えているため、
転職活動を行う際はこの制度について理解し、適切な準備をしておくことが重要です。
リファレンスチェックがマイナス評価につながるケースもあるため、
書類や面接では事実と異なる表現を避け、
日頃から職場の人との良好な関係を築くことを意識しましょう。
転職を成功させるためにも、誠実な対応を心がけ、自分の実績を正しくアピールすることが大切です!